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En medio de la incertidumbre generalizada, incluida la que rodea al futuro que traerá la inteligencia artificial (IA), hay dos cosas claras. En primer lugar, los empleos y las ocupaciones cambiarán a medida que se utilicen nuevas tecnologías para realizar y respaldar más tareas. La transición hacia la IA ya está en marcha, según los resultados de la última encuesta American Opportunity Survey (AOS) de McKinsey, en la que aproximadamente el 20 por ciento de los encuestados que se encuentran empleados afirma haber utilizado la IA generativa con fines laborales. En segundo lugar, a medida que el trabajo se transforma con la adopción de nuevas tecnologías, la mejora de las competencias (upskilling) que permita el cambio de ocupación será aún más importante de lo que es hoy.
Afortunadamente, los trabajadores de Estados Unidos han demostrado históricamente una gran capacidad para modificar lo que hacen en su trabajo, y el mercado laboral estadounidense se ha mostrado ágil y adaptable en comparación con otras economías avanzadas. Entre 2016 y 2019, los estadounidenses cambiaron de ocupación casi tres veces más a menudo que los europeos. La era de la pandemia de la COVID-19 fue un período de cambio ocupacional muy acelerado en Europa, pero Estados Unidos siguió superando ese ritmo incluso entonces. Los datos más recientes de la encuesta AOS (muestra de agosto de 2024) revelaron que el 17 por ciento de los encuestados estadounidenses con empleo ha cambiado a una ocupación diferente desde marzo de 2020 (vea el recuadro “Nuestra metodología”).
De los encuestados de AOS que actualmente tienen empleo, el 44 por ciento afirma estar dispuesto a cambiar de ocupación. Si bien esta cifra es inferior a la registrada en 2021 (cuando fue de casi el 50 por ciento), ilustra el gran interés de los estadounidenses por buscar mejores salarios y más horas de trabajo, que son las principales motivaciones para un cambio de ocupación.
Si bien el historial de los trabajadores estadounidenses en cuanto al cambio de ocupación es prometedor para el futuro, existe un problema: entre los encuestados empleados que están dispuestos a cambiar de ocupación y abiertos a un nuevo empleo, el 45 por ciento afirma que su necesidad de más o diferente experiencia laboral, habilidades relevantes, certificaciones o educación es el principal obstáculo para encontrar un nuevo empleo. Entre los encuestados empleados que no están dispuestos a cambiar de ocupación, pero que buscan, planean buscar o están abiertos a buscar un nuevo empleo, el 28 % identifica el mismo obstáculo principal. Esta necesidad de mejorar las competencias es, con diferencia, la barrera más importante para el cambio ocupacional que citan los encuestados.
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Este artículo profundiza en la mejora de las competencias que podría permitir una fuerza laboral estadounidense más flexible, adaptable y preparada para el futuro. Al examinar el interés de los encuestados en el cambio profesional, su deseo de mejorar sus competencias y los obstáculos para obtener el aprendizaje, la educación, las licencias o la formación que desean, esperamos poner de relieve el déficit de fuerza laboral e inspirar la reflexión sobre cómo podría mejorarse. Concluimos ofreciendo ideas sobre cómo las empresas, las instituciones educativas, las organizaciones no gubernamentales (ONG) y los programas públicos podrían responder al deseo de los trabajadores de mejorar sus competencias y apoyar la transformación de la fuerza laboral.
La fuerza laboral estadounidense ha aceptado históricamente los cambios ocupacionales y los acoge con agrado
Investigaciones previas de McKinsey han revelado que las economías avanzadas de todo el mundo comparten el problema persistente de la escasez de mano de obra, incluso en el desarrollo de infraestructuras y la construcción. El envejecimiento de la población ha aumentado la presión sobre la mano de obra disponible e, incluso en un contexto de incertidumbre, existe una demanda persistente de trabajadores en áreas específicas, como la sanidad. Los estudios del McKinsey Global Institute sugieren que, para 2030, aproximadamente el 10 por ciento de la fuerza laboral estadounidense podría tener que cambiar de ocupación, lo que supone un aumento de alrededor de dos puntos porcentuales con respecto a la situación anterior a la pandemia de la COVID-19.
La era de la pandemia fue un período de cambios acelerados de empleo y ocupación en muchas partes del mundo, incluido Estados Unidos, ya que las empresas cerraron, los trabajadores se enfrentaron a nuevos riesgos, surgieron oportunidades de teletrabajo y las sociedades se vieron sumidas en una agitación generalizada. Aunque una visión histórica de los datos de la encuesta AOS revela que el cambio de empleo ha disminuido desde la pandemia, esta época tuvo un impacto duradero. Más de un tercio de los encuestados con empleo en el tercer trimestre de 2024 afirma haber cambiado de trabajo desde marzo de 2020, y casi una quinta parte declara haber cambiado de ocupación (Gráfica 1).
Como era de esperar, los encuestados más jóvenes —que son los que menos tiempo han invertido en un campo laboral— son los más entusiastas sobre la idea de cambiar de ocupación, con un 60 por ciento expresando su disposición a hacerlo. Pero, quizá sorprendentemente, la disposición a probar algo nuevo fue consistentemente alta en todos los géneros, razas e incluso niveles de educación e ingresos. El único grupo que se apartó sustancialmente fue el de los trabajadores de 55 años o más, que pueden sentir que han invertido demasiado tiempo y están demasiado cerca de la jubilación como para que un cambio les merezca la pena. Aun así, un tercio de los encuestados de entre 55 y 64 años y más de una quinta parte de los de 65 años o mayores también se mostraron dispuestos a cambiar de ocupación (Gráfica 2).
Las personas dispuestas a cambiar de ocupación buscan un mejor futuro financiero. Cuando se les pregunta qué les motiva a buscar un nuevo empleo, el 68 por ciento de los trabajadores que declaran estar dispuestos a cambiar de ocupación y abiertos a un nuevo empleo se sienten motivados por el deseo de obtener un mejor salario o de trabajar más horas, y el 35 por ciento se siente motivado por mejores oportunidades profesionales. Estas cifras son 13 y 12 puntos porcentuales más altas, respectivamente, que las de sus homólogos que no están dispuestos a cambiar de ocupación.
El ingrediente que falta para cambiar de ocupación: La mejora de las competencias
Con mercados de talento ajustados en sectores cruciales como la infraestructura, la construcción y la sanidad –y un mercado laboral que está cambiando a medida que continúa la adopción de la IA generativa–, una fuerza laboral estadounidense flexible y adaptable es un buen augurio. Sin embargo, por un margen considerable, los encuestados que están dispuestos a cambiar de ocupación y abiertos a un nuevo empleo citan la necesidad de más o diferente experiencia laboral, certificaciones, educación o habilidades relevantes como el mayor obstáculo para encontrar un nuevo empleo. Este grupo necesita mejorar sus competencias, tanto de forma rápida como a gran escala (Gráfica 3).
Como reflejo del deseo de mejorar sus competencias, los trabajadores dispuestos a cambiar de ocupación son ligeramente más propensos (entre uno y tres puntos porcentuales) que sus homólogos que no están dispuestos a cambiar a haber buscado mejorar sus competencias en el pasado, y son diez puntos porcentuales más propensos a buscar oportunidades de mejorar sus competencias.
Una gran variedad de trabajadores desea mejorar sus competencias, lo que crea una reserva de talento muy atractiva para los empleadores
Del total de los encuestados, el 42 por ciento expresa interés en mejorar sus competencias o afirma que actualmente está buscando oportunidades para hacerlo. Sin embargo, en determinados grupos, el interés por mejorar las competencias es aún mayor, lo que revela focos de entusiasmo y motivación que podrían resultar interesantes para los empleadores.
El interés por mejorar las competencias varía según la edad, siendo los trabajadores jóvenes especialmente entusiastas (el 63 por ciento de los trabajadores de 18 a 24 años y el 53 por ciento de los de 25 a 34 años). Las cohortes de grupos históricamente infrarrepresentados también son más propensas a desear mejorar sus competencias, con un 54 por ciento de los encuestados negros y un 49 por ciento de los encuestados que se identifican como hispanos y asiático-americanos o isleños del Pacífico manifestando interés, más de 12 puntos porcentuales por encima de sus homólogos blancos. Además, las cohortes con ingresos más bajos (menos de $50,000 dólares de ingresos familiares anuales), urbanas y de inmigrantes de primera o segunda generación son ocho, ocho y 16 puntos porcentuales, respectivamente, más propensas a buscar mejorar sus competencias que sus homólogos de ingresos altos, suburbanos o rurales, y no inmigrantes. Incluso entre las cohortes comparativamente menos entusiastas (excluyendo a los encuestados de 35 años o más), el interés en mejorar las competencias se sitúa en torno al 40 por ciento (Gráfica 4).
Los trabajadores que buscan mejorar sus competencias representan una reserva de talento altamente motivada y deseable para los empleadores. Si bien este grupo se centra en mejorar sus perspectivas profesionales, el “interés personal por aprender algo nuevo” fue el segundo motivo más citado para mejorar sus competencias, con más del 40 por ciento de los trabajadores de entre 25 y 64 años seleccionándolo. Dada la escasez de mano de obra, los trabajadores con experiencia que también se muestran entusiastas y dispuestos a mejorar sus competencias pueden resultar especialmente valiosos para los empleadores. Además, estos últimos pueden beneficiarse de explorar reservas de fuerza laboral más amplias, incluyendo a los trabajadores más jóvenes y los inmigrantes.
Los trabajadores se enfrentan a obstáculos de tiempo y costo para mejorar sus competencias
Dado el deseo generalizado de mejorar las competencias, es lamentable que casi la mitad de los encuestados interesados en ello mencionen el tiempo y el costo como posibles obstáculos para completarlo, mucho más de lo que mencionaron cualquier otra dificultad.
El tiempo es un reto particular para los trabajadores más experimentados y consolidados, ya que aproximadamente la mitad de los encuestados de entre 35 y 64 años con ingresos familiares anuales superiores a $100,000 dólares lo citan como un obstáculo. Después del tiempo y el costo de la educación, los dos obstáculos más mencionados son de índole financiera: el acceso a apoyo financiero y el costo de oportunidad por los salarios perdidos. El acceso al transporte también es un desafío para el 14 por ciento de los encuestados de entre 18 y 24 años, el 13 por ciento de los encuestados con ingresos inferiores a $50,000 dólares anuales, y el 11 por ciento de los encuestados negros. Por el contrario, entre el conjunto de los encuestados, el 6 % indica que el transporte es un reto.
Cabe destacar que el 10 por ciento de todos los encuestados afirma que los obstáculos relacionados con la salud mental son un desafío, aunque los encuestados más jóvenes son casi dos veces más propensos que sus homólogos a citar este problema. Estos datos coinciden con las conclusiones del McKinsey Health Institute, según las cuales las generaciones más jóvenes son más propensas a afirmar que sufren problemas de salud mental en comparación con otras generaciones (Gráfica 5).1
Las empresas tienen un papel importante que desempeñar en la próxima ola de mejora de las competencias
Los empleadores privados y las organizaciones sin ánimo de lucro tienen la oportunidad de desempeñar un papel importante en la ola de mejora de las competencias. Los encuestados que desean mejorar sus competencias en un futuro próximo recurren con mayor frecuencia a las instituciones educativas (41 por ciento), las empresas privadas (35 por ciento) y las organizaciones sin ánimo de lucro (23 por ciento) para obtener apoyo a la hora de acceder a competencias y oportunidades de empleo. De los encuestados que no planean mejorar sus competencias en el próximo año, el 32 por ciento afirma que buscaría apoyo de empresas privadas (Gráfica 6).
Los trabajadores y los empleadores pueden colaborar para alcanzar los objetivos de mejora de las competencias
Dado que los trabajadores se enfrentan a obstáculos de tiempo y costo para mejorar sus competencias, es lógico que muchos esperen recibir capacitación mientras trabajan en empresas privadas. Las empresas pueden estar en una buena posición para adaptarse de forma creativa a los horarios de sus empleados y compensar los costos, especialmente cuando ellas mismas se benefician de contar con trabajadores más calificados. Del mismo modo, las empresas pueden estar en sintonía con los objetivos profesionales de sus empleados y ayudarles a adquirir las habilidades necesarias para alcanzarlos.
Los empleadores y las ONG pueden adaptar los métodos de mejora de las competencias para abordar limitaciones y objetivos específicos
Los empleadores y las organizaciones sin ánimo de lucro que buscan diseñar oportunidades de mejora de las competencias pueden adaptar sus métodos de divulgación y la estructura de sus programas a su público objetivo. Los programas a tiempo parcial o la capacitación asincrónica, a ritmo propio, pueden permitir la participación de los trabajadores con poco tiempo, mientras que los programas ofrecidos en forma de series de vídeos gratuitos en línea pueden permitir a los trabajadores jóvenes comenzar a capacitarse con pocas barreras de acceso.
Los datos de la encuesta revelan que los trabajadores de más edad (de 55 a 64 años) prefieren las plataformas en línea, como Coursera, para obtener certificaciones, más que sus homólogos más jóvenes. Aunque los encuestados más jóvenes también prefieren estas plataformas, son más los que se muestran abiertos a aprender a través de las redes sociales, como LinkedIn y YouTube, en comparación con sus homólogos de más edad. Las organizaciones pueden centrarse en estos matices dentro de sus públicos objetivo para ayudar a diseñar las ofertas más atractivas.
Si bien la certificación, la educación universitaria, la obtención de licencias y credenciales, y las opciones de capacitación son los medios más populares para mejorar las competencias, el tipo específico de mejora deseado depende de la ocupación objetivo. Por ejemplo, los encuestados interesados en operaciones comerciales o financieras buscan con mayor frecuencia la certificación (como convertirse en contadores públicos certificados). Quienes buscan cambiar a ocupaciones de gestión tienen intereses más variados en cuanto a la mejora de sus competencias, que van desde la obtención de licencias y credenciales hasta la certificación y la formación (Gráfica 7).
Los empleadores, las organizaciones sin ánimo de lucro y las organizaciones educativas pueden enfocarse en eliminar las barreras —principalmente la falta de tiempo y dinero— que impiden mejorar las competencias de la fuerza laboral. Además, pueden llevar a cabo actividades de divulgación entre los trabajadores potenciales (por ejemplo, organizando ferias de empleo e invitando a exalumnos a hablar con sus empleados) para encontrar trabajadores que se sientan atraídos por los programas de mejora de las competencias.
Para compensar las limitaciones de tiempo, los empleadores pueden ofrecer horarios de trabajo flexibles y ayuda con el transporte (por ejemplo, proporcionando transporte para los empleados). En colaboración con los empleadores, las ONG pueden ofrecer programas personalizados de diagnóstico y reciclaje profesional (reskilling). También pueden ayudar mediante iniciativas de colocación laboral con grandes empleadores.
El futuro del trabajo impulsado por la IA exigirá aún más cambios de ocupación que los que se han producido en los últimos años. Sin embargo, los trabajadores estadounidenses tienen un largo historial de mayor disposición que sus pares de economías avanzadas a cambiar de trabajo y de ocupación. Y están expresando un alto índice de disposición a cambiar aún más, especialmente cuando pueden beneficiarse en términos de un mejor salario, mejores horarios o mayor crecimiento profesional. Los resultados de la AOS muestran que los principales factores que les impiden acceder a las oportunidades de mejora de las competencias que necesitan son el tiempo, el dinero o los salarios perdidos.
Abordar el estancamiento en la mejora de las competencias no es sencillo, pero tampoco es imposible. Un esfuerzo concertado para mejorar las opciones de los trabajadores estadounidenses puede ser un catalizador del cambio ocupacional necesario para adaptar la fuerza laboral y las competencias actuales a los empleos del futuro. Es hora de empezar a buscar soluciones.